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Die einfachste Vereinbarung ist, dass, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ablauf der Vertragslaufzeit feuert, außer “aus “Ursache”, der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seine Entschädigung für den Restbetrag des Vertrages zu zahlen hat. Diese Grundregelung wird oft durch Vertragsbestimmungen geändert, die genau sagen, wie lange und wie viel der Mitarbeiter bezahlt wird, wenn er gefeuert wird. So kann ein “Fünfjahresvertrag” ein Fünfjahresvertrag sein, je wieder einmal von den Vertragsbedingungen. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer bitten, zu vereinbaren, dass er keinen Vertrag mit einem anderen Unternehmen hat, das ihn daran hindern würde, dem neuen Arbeitgeber beizutreten, und dass er keine Kundenlisten, Pläne oder Spezifikationen oder Informationen jeglicher Art mitbringt, die Eigentum eines früheren Arbeitgebers sind. Diese Bestimmungen schützen den Arbeitgeber, wenn ein früherer Arbeitgeber den Arbeitsplatzwechsel des Arbeitnehmers aus Wettbewerbsgründen bestreitet. Das Herzstück eines Arbeitsvertrags ist die Terminbestimmung – wie lange wird die versprochene Beschäftigung dauern? Gemeinsame Vereinbarungen sind ein Jahr und drei Jahre; Fünf Jahre sind in Europa häufiger als in den USA Kürzere Verträge, vor allem diejenigen mit einem Jahr Amtszeit, haben oft “immergrüne” Sprache, die automatisch den Vertrag von Jahr zu Jahr verlängern, es sei denn, eine der Parteien gibt die Absicht, nicht zu verlängern. Wird ein Arbeitsvertrag nicht verlängert, so wird die Beschäftigung in der Regel nach Belieben fortgesetzt. Einige Vereinbarungen haben auch keine feste Laufzeit, sondern sehen zahlungen für Kündigungen oder Abfindungen vor, wenn die Beschäftigung endet. Es ist ein großer Fehler zu glauben, dass, nur weil eine Vereinbarung eine feste Beschäftigungsdauer vorsieht, jede Partei verpflichtet ist, die Beziehung für diesen gesamten Zeitraum fortzusetzen. Rechtsanwälte im ersten Jahr werden in ihren Vertragskursen gelehrt, dass “Persönliche Dienstleistungsverträge nicht spezifisch durchsetzbar sind”, was bedeutet, dass, wenn ein Arbeitnehmer aufhört, auch nach Unterzeichnung eines Fünfjahresvertrages, der Arbeitgeber nichts tun kann; Kein Gericht wird den Arbeitnehmer anweisen, weiterhin für den Arbeitgeber zu arbeiten, noch kann der Arbeitgeber Schadenersatz vom Arbeitnehmer wegen Arbeitsverweigerung einfordern. Viele Verträge enthalten eine Bestimmung, die den Arbeitnehmer verpflichtet, die Vertraulichkeit der Geschäftsgeheimnisse, der Technologie und der geschäftlichen Informationen des Arbeitgebers während und nach der Beschäftigung zu schützen. Eine solche Vertraulichkeit ist als ein gemeinsames Recht erforderlich, unabhängig davon, ob der Schutz in der Vereinbarung steht oder nicht.

Dennoch ist die Aufnahme einer solchen Klausel für den Arbeitgeber hilfreich, da die Gerichte erwarten, dass sie darin als Zeichen dafür angesehen wird, dass der Arbeitgeber es ernst meint mit dem Schutz seiner Geheimnisse, insbesondere seines geistigen Eigentums. Die Arbeitnehmer hingegen argumentieren, dass sie dieses Geld nicht verfallen sollten, wenn ihr Bonus kein “kleines Extra” ist, sondern ein bedeutender oder sogar der Hauptbestandteil ihrer jährlichen Vergütung ist, wenn sie direkt vor Jahresende entlassen werden. Ihr Standpunkt führt zur Aufnahme einer Sprache, in der es heißt: “Executive wird keinen Bonus für jedes Jahr erhalten, in dem er seine Tätigkeit niederlegt. Wenn jedoch die Beschäftigung von Executive im Rahmen dieser Tätigkeit durch das Unternehmen beendet wird (außer “aus “Grund”), hat Executive Anspruch auf einen anteiligen Bonus für das Jahr, in dem eine solche Kündigung eintritt.” Wenn Bonuszahlungen der traditionelle Ausdruck der Zufriedenheit der Arbeitgeber sind, sieht die Vereinbarung häufig vor, dass die Höhe des Bonus “diskretionär” ist, was alles von nichts bis zu einem sehr hohen Betrag bedeutet, basierend auf der Beurteilung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Solche Bestimmungen, die dem Mitarbeiter keine Zusicherungen geben, können in scharfem Kontrast zu den fulminanten Versprechungen stehen, die während des Gerichtsverfahrens über die großen Boni des Unternehmens gemacht wurden. Das Berufungsgericht erteilte JLT ein summarisches Urteil, das Cravens rechtliche Argumente zur Beibehaltung des Bonus kurz vorlegte. Der Vertrag kann einen Satz enthalten, der besagt, dass die Vereinbarung die “vollständige Vereinbarung der Parteien” ist und keine Partei sich auf mündliche Zusicherungen oder andere Zusagen außerhalb des Vertrags verlässt.